SMART WORKING: stop alla modalità semplificata a partire dal 1° aprile 2024
Con il 31 marzo 2024, in assenza di interventi normativi, cessa il regime di diritti e relative modalità previsti per i lavoratori fragili o genitori di figli under 14. Lo smart working torna ad essere regolamentato dalla normativa ordinaria prevista dalla Legge n. 81/2017.
Dal 1° aprile 2024 rimangono dunque in vigore unicamente le priorità d’accesso alla modalità di lavoro agile come introdotte dalla legge n. 81/2017 e s.m.i., con il generalizzato obbligo di redazione dell’accordo individuale ed effettuazione delle comunicazioni obbligatorie.
Condizione principale per l’accesso allo smart working sarà proprio la sottoscrizione di un accordo individuale scritto tra le parti, mentre nella disciplina previgente era sufficiente una semplice e mail.
Per quanto riguarda le modalità del ricorso allo smart working per ciascun lavoratore, resta confermato che le comunicazioni devono essere inviate mediante l’ordinaria procedura con l’applicativo sul portale Servizi Lavoro, accessibile tramite autenticazione SPID e CIE, entro i 5 giorni successivi dall’inizio della prestazione, o dall’ultimo giorno comunicato per le comunicazioni di proroga, indicando i nominativi dei lavoratori e la data di inizio e di cessazione delle prestazioni di lavoro in modalità agile.
Diritti e priorità di accesso
Priorità riconosciuta in caso di attivazione, a livello aziendale, di forme di lavoro agile a:
- Lavoratori con figli fino a 12 anni di età o senza limiti di età in caso di figli in condizioni di disabilità ex art. 3 co. 3 legge n. 104/1992;
- Lavoratori con disabilità in situazione di gravità accertata ex art. 4 co. 1 legge n. 104/1992;
- Lavoratori “caregivers” ex art. 1 co. 255 legge n. 205/20173
- Lavoratori che fruiscano dei permessi ex art. 33 co. 2 e 3 della legge n. 104/1992 sono titolari di diritto di priorità all’accesso al lavoro agile ai sensi del richiamato art. 18 co. 3-bis legge n. 81/2017. In alternativa, hanno priorità all’accesso ad altre forme di lavoro flessibile.
L’accordo individuale
L’accordo, modificativo e integrativo del contratto di lavoro, deve essere redatto in forma scritta ai fini della prova e della regolarità amministrativa.
L’accordo disciplina (art. 19 co. 1 legge n. 81/2017):
- L’esecuzione della prestazione lavorativa svolta all’esterno dei locali aziendali
- Le forme di esercizio del potere direttivo
- La modalità di utilizzo degli strumenti utilizzati dal lavoratore (in particolare se forniti dall’azienda, con riferimento a disciplinari tecnici e/o manuali di utilizzo)
- I tempi di riposo del lavoratore
- Le misure tecniche ed organizzative necessarie per assicurare la disconnessione del lavoratore dalle strumentazioni tecnologiche
L’accordo può essere stipulato (art. 19 co. 2 legge n. 81/2017) a tempo indeterminato o determinato (anche laddove il rapporto di lavoro sia a tempo indeterminato).
Recesso (art. 19 co. 2 legge n. 81/2017). In caso di accordo a tempo indeterminato, ciascuna delle parti può esercitare il diritto di recesso, con un preavviso minimo di 30 gg. Il termine per il datore di lavoro è pari a minimo 90 gg in caso di lavoratore disabile. In caso di “giustificato motivo” le parti possono recedere anzitempo in caso di accordo a termine oppure senza rispettare i termini di preavviso in caso di accordo a tempo indeterminato.
Luoghi e orario di lavoro
La legge lascia ampia libertà di scelta alle parti circa l’identificazione del luogo ove eseguire la prestazione all’esterno dei locali aziendali.
L’accordo individuale può tuttavia riportare requisiti, criteri di scelta, limitazioni, divieti, per la collocazione spaziale della prestazione, in ragione di esigenze di salute e sicurezza (identificazione di “luoghi idonei”) e/o riservatezza dei dati trattati.
La prassi contrattuale propende per il riferimento a: luoghi nella disponibilità del lavoratore, non aperti al pubblico, dotati di connessione wi-fi, residenza/domicilio, comunque nel territorio italiano.
L’accordo individuale debba definire anche i tempi di riposo del lavoratore. È necessario rispettare il riposo giornaliero (11 ore consecutive ogni 24 ore) e settimanale (almeno 24 ore consecutive ogni 7 giorni), come anche le pause specifiche per i videoterminalisti (15 minuti ogni 2 ore di lavoro).
Trattamento economico e normativo
La legge (art. 20 legge n. 81/2017) garantisce al lavoratore agile il medesimo trattamento economico e normativo definito per i lavoratori che esercitano la prestazione nelle modalità ordinarie, secondo quanto stabilito dagli accordi collettivi ai sensi dell’art. 51 decreto legislativo n. 81/2015.
Sicurezza sul lavoro
L’art. 22 co. 1 legge n. 81/2017 stabilisce come il datore di lavoro debba garantire la salute e sicurezza del lavoratore impiegato in modalità agile, introducendo l’obbligo di redazione di una specifica «[…] informativa scritta nella quale sono individuati i rischi generali e i rischi specifici connessi alla particolare modalità di esecuzione del rapporto di lavoro», da consegnare al lavoratore ed al RLS con cadenza almeno annuale.
L’art. 18 co. 2 legge n. 81/2017 stabilisce altresì, con riferimento agli strumenti di lavoro di proprietà dell’azienda, che: «Il datore di lavoro è responsabile della sicurezza e del buon funzionamento degli strumenti tecnologici assegnati al lavoratore per lo svolgimento dell’attività lavorativa».
Tutela assicurativa
«Il lavoratore ha diritto alla tutela contro gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali dipendenti da rischi connessi alla prestazione lavorativa resa all’esterno dei locali aziendali» (art. 23 co. 2 legge n. 81/2017) […] ed anche rispetto all’infortunio in itinere (art. 23 co. 3) con riferimento al tragitto tra abitazione e luogo prescelto diverso/esterno ai locali aziendali per rendere la prestazione lavorativa.
SMART WORKING: regole fino al 31 marzo 2024
Il DECRETO ANTICIPI (decreto-legge 18 ottobre 2023, n. 145, qui il testo coordinato con la legge di conversione 15 dicembre 2023, n. 191) all’art. 18 bis rinnova la proroga al 31 marzo 2024 del diritto allo Smart Working agevolato per: i lavoratori fragili ai sensi del Decreto 4/2/2022 ed i lavoratori-genitori con figlio minore under 14 del settore privato. Il termine era fissato al 31 dicembre 2023 dal Decreto Lavoro 2023 – DL 48/23 conv. con mod. con L. n.85/2023 – art. 42 comma 3-bis).
L’Emendamento approvato in conversione di legge del cosiddetto “Decreto Anticipi” stabilisce per i lavoratori dipendenti del settore privato con figli fino a 14 anni, diritto allo smart working fino al 31 marzo 2024.
Il testo è stato approvato anche alla Camera e si attende solo la pubblicazione in Gazzetta Ufficiale.
Smart working: proroga per lavoratori fragili
Smart working 2024: le regole
I genitori dipendenti del settore privato con almeno 1 figlio under 14 anni, continuano a poter lavorare in modalità agile fino al 31 marzo 2024, anche in assenza degli accordi individuali. Per accedere al diritto smart working, bisogna rispondere a specifiche condizioni che riepiloghiamo di seguito:
- La tipologia di attività lavorativa deve essere compatibile con la modalità da remoto
- Non è previsto il cambio mansione
- Il diritto si applica se anche l’altro genitore lavora e solo se non è destinatario di strumenti di sostegno al reddito
- Obblighi informativi previsti dagli articoli da 18 a 23 della legge 22 maggio 2017, n. 81.
- Gli obblighi sulla salute e sicurezza sul lavoro di cui all’articolo 22 della medesima legge n. 81 del 2017, possono essere assolti in via telematica anche ricorrendo alla documentazione resa disponibile dall’INAIL.
- La prestazione lavorativa in lavoro agile può essere svolta anche attraverso strumenti informatici nella disponibilità del dipendente qualora non siano forniti dal datore di lavoro.
- Comunicazione telematica: il datore di lavoro del settore privato comunica al Ministero del lavoro, in via telematica, i nominativi dei lavoratori e la data di cessazione della prestazione di lavoro in modalità agile, ricorrendo alla documentazione resa disponibile sul sito del Ministero.
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